por Aleyda Arellano
Regresamos a las actividades laborales, a retomar los proyectos que se quedaron pendientes, pero nos enfrentamos a una nueva realidad, en donde la antigua forma de hacer las cosas ya no funciona más y nos tenemos que adaptar. El reto es seguir adelante y enfrentar los problemas paso a paso, venciendo el miedo, con optimismo y mucha creatividad.
En el ámbito laboral, quizá nos toque revisar los perfiles de los puestos y replantear las funciones de estos, tomando en cuenta lo que actualmente estamos viviendo, o tal vez la organización tuvo que contraerse o simplemente por revisión, ya que las empresas son organizaciones vivas, cambiantes y en continuo crecimiento. Para poder definir la importancia de los Perfiles de Puestos, primero tenemos que entender qué son y para qué sirven.
Los perfiles de puestos son las descripciones concretas y específicas de las funciones, tareas, actividades y responsabilidades que tiene que hacer el ejecutivo en dicho puesto. Adicional, se especifican las competencias, conocimientos, alcances, a quien reporta, así como si tiene personal a su cargo. Comúnmente son estructurados de la siguiente manera:
- Descripción general del puesto
Lo que debemos de definir primero en un perfil de puesto. Es un resumen corto y preciso de la misión y su razón de ser dentro de la empresa. Entender la razón de ser del puesto de manera concreta y lo que se espera de él.
Debe incluir:
- Objetivos del puesto
- Departamento al que pertenece
- A qué puesto le reporta y qué puestos le reportan
- Clientes internos
- Clientes externos
- Principales tareas del puesto
- Perfil candidato ocupante
Una vez definido objetivo del puesto, es necesario saber qué perfil debe tener la persona que lo ocupe.
Debe tomar en cuenta:
- Nivel de estudios
- Conocimientos técnicos
- Experiencia laboral
- Otros Conocimientos (Certificados, Idiomas, Software, etc…)
- Habilidades
- Idiomas
- Competencias personales y profesionales
Una vez definidos los conocimientos técnicos y experiencia que la persona debe de tener para ocupar el puesto, continuamos a definir las competencias necesarias para que logre cumplir con las objetivos de su puesto y con su equipo de trabajo.
Algunos ejemplos son:
- Iniciativa
- Comunicación
- Adaptabilidad
- Liderazgo
- Inteligencia Emocional
- Visión
- Objetivos y resultados clave del puesto
Una vez determinados los objetivos del puesto, así como las competencias y cualidades que el ocupante del puesto debe de tener, sigue el definir como se medirá si la persona que ocupa el puesto está cumpliendo con sus expectativas y logrando los objetivos establecidos. Es necesario alinear los objetivos del puesto con los de la empresa, y tomar en cuenta los resultados clave cuantificables sobre los cuales se medirá su desempeño. Por ejemplo, para un puesto comercial, se establecería meta de ventas, mensual y anual, cantidad de visitas por día, proyectos cerrados, etc. Para un puesto de administración, seria llevar la contabilidad al día, cartera sana, planeación fiscal estratégica, entre otros. Lo que se pretende es dejar desde un inicio claramente definido como se medirá el desempeño del colaborador y ver si se están cumpliendo con los objetivos del puesto.
- Compensaciones, beneficios y prestaciones
La compensación es el valor que una empresa le da a sus empleados. Puede estar compuesta por un número ilimitado de opciones que sirvan para retribuir, pero también para atraer y mantener el talento en una organización. Es importante tomarse el tiempo para crear un plan de compensaciones atractivo y alcanzable. Se debe ser claro y lo que se ofrezca tendrá que cumplirse sin importar la situación.
Algunos ejemplos son:
- Sueldo fijo
- Comisiones
- Premios
- Bonos
- Seguro médico
- Plan dental
- Flexibilidad de horarios
- Acciones
Teniendo claro que son los perfiles de puestos y que debemos incluir en ellos, dicha información ayudara a mejorar los procesos de reclutamiento, los planes de inducción, tener definidos los alcances del puesto y poder planear el futuro. Son nuestros planos de construcción, donde podemos trazar, el tamaño, alcance y necesidades específicas de nuestro edificio, sin ellos, estaríamos a ciegas, desperdiciando tiempo y recursos incluso obteniendo resultados muy alejados a lo que esperábamos.
En definitiva, los perfiles de puesto son la columna vertebral de todos los procesos de administración de capital humano en las organizaciones, por lo tanto, es necesario dedicarle tiempo para que cada posición pueda marcarle el rumbo y los objetivos a las personas que lo cubren y de tal manera en conjunto lograr los objetivos como empresa. Por último, recomendamos revisarlos periódicamente, pero sobre todo que los ejecutivos que lo ocupan lo conozcan a detalle.
¿En tu empresa tienen descripción para cada puesto? ¿Les falta algo de información? Contáctanos. Nosotros te podemos ayudar.